So werden IT-Dienstleister zu attraktiven Arbeitgebern für IT-Talente

Viele IT-Service-Provider haben Mühe, ihre offenen Stellen rechtzeitig zu besetzen. Wie können IT-Dienstleister ihre Arbeitgebermarke stärken und attraktive Arbeitgeber werden für ICT-Fachkräfte? In diesem Blogbeitrag haben wir die wichtigsten Studien und Erkenntnisse zum Thema Recruiting in der ICT-Branche zusammengefasst.

Wir von Xelon sind sehr oft mit Führungskräften von IT-Dienstleistern im Gespräch. Das Thema Rekrutieren im Channel kommt dabei immer wieder auf. Gemäss einem Bericht der Schweizer Interessensvertretung der ICT- und Internetbranche (SWICO) geben in der Schweiz alle Segmente der ICT-Branche an, sich schwer zu tun mit der Rekrutierung von Fachspezialistinnen und -spezialisten. Auch viele unserer Kunden haben offene Stellen, die sie seit einer gefühlten Ewigkeit nicht besetzen können. «Wenn man zu wenig Leute hat, wirkt sich das nicht nur auf zukünftige Projekte aus. Oftmals können Tech-Teams auch aktuelle Projekte nicht mehr umsetzen», sagt Michael Dudli, CEO von Xelon.

In diesem Blogbeitrag teilen wir unsere Beobachtungen und fassen Studien rund um Recruiting in der ICT-Branche zusammen und geben Tipps, wie auch kleinere IT-Service-Provider attraktive Arbeitgeber für Tech-Talente werden können.

Arbeitgebermarke stärken: Das bringt Employer Branding im «War for Talents»

Mit einer starken Arbeitgebermarke können Unternehmen qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber anziehen. Employer Branding stärkt Arbeitgebermarken. Gemäss dem Gabler Wirtschaftslexikon steht Employer Branding für «den Aufbau und die Pflege von Unternehmen als Arbeitgebermarke» mit dem Ziel, sich gegenüber Mitarbeitenden und möglichen Bewerberinnen und Bewerbern als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Dies leistet einen Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und -bindung.

Wenn Unternehmen in Employer Branding investieren, können sie also zum einen mehr Talente ködern. Und Unternehmen, die mehr potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten anziehen, können diese Talente auch schneller einstellen. Einer der Hauptvorteile einer starken Arbeitgebermarke ist, dass man über einen grösseren und besseren Talentpool verfügt. Eine starke Arbeitgebermarke fördert ein gutes Arbeitsumfeld und macht ein Unternehmen für potenzielle Bewerber ansprechender. Dies wiederum bedeutet, dass die Mitarbeitenden eher geneigt sind, den Arbeitgeber anderen Fachleuten zu empfehlen. Kandidatinnen und Kandidaten, die durch Empfehlungen gewonnen werden, sind die zweitgünstigste Art der Personalbeschaffung. Immer mehr Arbeitssuchende geben gemäss dem auf Software Developer spezialisierten Rekrutierungsunternehmen Honeypot an, dass sie Social Media nutzen, um sich über Arbeitgeber und offene Stellen zu informieren. Dies deckt sich auch mit unseren Erfahrungen.

Wie betreiben Schweizer IT-Dienstleister Employer Branding?

«Wir von Xelon sehen, wie die Systemintegratoren in der Schweiz Marketing und Employer Branding betreiben und konnten drei Kategorien ausmachen: a) Firmen, die nichts unternehmen, was das Marketing betrifft, b) Firmen, die zwischendurch einige Blog-Posts und Bilder machen und c) Firmen, die mit Videos und ansprechenden Inhalten arbeiten und wirklich sehr cool rüberkommen», erklärt Xelon-CEO Michael Dudli, der oft mit Führungskräften von IT-Service Provider über die Folgen des Fachkräftemangels in der ICT-Branche spricht. Employer Branding wird auf dem hart umkämpften Markt um IT-Fachkräfte immer wichtiger. «Ich als Kandidat gehe auf LinkedIn und auf die Website des Unternehmens, um mich zu informieren – und natürlich will ich dann etwas sehen», so Michael Dudli.

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Diese Rolle spielt die Unternehmenskultur beim Recruiting

Laut Werner Raschle, CEO des Schweizer Rekrutierungsunternehmens Consult & Pepper, müssen sich IT-Dienstleister als zeitgemässe und attraktive Arbeitgeber positionieren, die neue Arbeitsweisen fördern: «Homeoffice und die Möglichkeit, Teilzeit zu arbeiten, gehören heutzutage einfach zu den Grundanforderungen. Diese Wünsche müssen innerhalb des Unternehmens kulturell akzeptiert und auch von der Geschäftsleitung anerkannt werden.» Dies stellt Arbeitgeber vor die Herausforderung, Homeoffice, Remote Work und Teilzeit so orchestrieren, dass Teamgeist und eine konstruktive Unternehmenskultur auch dann entstehen können, wenn nicht alle Mitarbeitenden physisch am gleichen Ort arbeiten.

Gemäss dem Gabler Wirtschaftslexikon ist die Unternehmenskultur die «Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen». Die Kultur eines Unternehmens spiegelt also grundlegende Normen und Werte wider, die sich in der Motivation der Mitarbeitenden, der internen und externen Kommunikation, dem sozialen Engagement und nicht zuletzt den wirtschaftlichen Zielen zeigen. «Eine gemeinsame Sprache, bestimmte Rituale, etwa um Erfolge zu feiern oder neue Mitarbeiter willkommen zu heissen, Dresscode und Kleidungsstil, aber auch ein bestimmter Verhaltenscodex – aus all diesen Facetten entsteht eine einzigartige Unternehmenskultur, die das Wesen der Firma ausmacht. So gibt sie den Mitarbeitern einen Rahmen, eine gemeinsame Zielrichtung und Identität und damit letztendlich Halt und Sicherheit – eben Faktoren, die für die Zufriedenheit im Unternehmen massgeblich sind», schreibt die Arbeitgeberbewertungsplattform kununu in einem Blogbeitrag.

«Im Idealfall ist die Unternehmenskultur beim Bewerbungs- oder Kennenlerngespräch spürbar», so Werner Raschle. Die Kraft der Kommunikation werde jedoch unterschätzt. Der langjährige Rekrutierungsexperte empfiehlt darum, die Kultur in verständliche Botschaften zu packen. «Man muss Bewerberinnen und Bewerbern aufzeigen können, dass sie beim Unternehmen fünf tolle Jahre verbringen können.»

Attraktive Arbeitgeber bieten IT-Talenten die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln

Der Global Brand Health Report 2019 ergab, dass fast die Hälfte der Tech-Mitarbeitenden ein Jobangebot nicht annehmen würde, wenn sie nicht am Produkt interessiert wären, und 43 Prozent würden ein Angebot ablehnen, wenn das Unternehmen einen schlechten Ruf hätte. Tech-Fachkräften sind laut dieser Studie die Unternehmenskultur und Lernmöglichkeiten am wichtigsten. Diese Einschätzung teilt Xelon-CEO Michael Dudli: «Gerade die guten Leute wollen Möglichkeiten haben und sehen, dass sie sich weiterentwickeln können.»

Dabei sieht Michael Dudli Geschäftsführer und Teamleiter in der Verantwortung, «Letzten Endes ist es der Job von mir als CEO oder von euch als CEO, vom Abteilungsleiter oder der Teamleiterin, dafür zu sorgen, dass ein IT-Talent ein passendes Arbeitsumfeld mit Wachstumsmöglichkeiten vorfindet. Wenn man das macht und diese Zeit investiert, dann schafft man es wirklich, ein Team zusammenzustellen, das viel besser performt, als wenn man zum Beispiel einfach doppelt so viele durchschnittliche Systemadministratoren einsetzen würde», so der Xelon-CEO.

Der Faktor Salär darf jedoch auch nicht komplett vernachlässigt werden: «Letzten Ende ist der Lohn immer wichtig. In den vielzitierten Umfragen geben die befragten Personen dies jedoch nur selten zu», erklärt Werner Raschle von Consult & Pepper. «Man muss dies allerdings differenzierter betrachten. Arbeitgeber sollten Kandidatinnen und Kandidaten auch aufzeigen können, wie ihr Marktwert nach drei oder fünf Jahren bei einer Firma aussieht.»

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