Die grössten Herausforderungen im Recruiting für IT-Dienstleister

Der IT-Fachkräftemangel führt dazu, dass viele Schweizer IT-Dienstleister Mühe haben, gute IT-Talente anzuheuern und zu halten. Wir haben in diesem Blogbeitrag unsere Erkenntnisse aus dem Schweizer ICT-Markt zusammengefasst.

In den letzten Jahren wurden nicht nur in der Schweiz zahlreiche Bemühungen unternommen, um dem IT- Fachkräftemangel zu begegnen: Unis und Hochschulen entwickelten neue Studiengänge in Informatik und IT, Unternehmen bieten Ausbildungsmöglichkeiten oder bezahlte Praktika für Quereinsteigende an und viele Grossbetriebe lagerten Geschäftsaktivitäten im IT-Bereich an geografisch nahe gelegene Standorte aus. Dennoch sind sich die meisten HR-Spezialistinnen, Rekrutierungsunternehmen und Marktbeobachter einig, dass der sogenannte «Talent-Gap» in der ICT-Branche nicht so bald überbrückt sein dürfte.

In westlichen Ländern schlucken internationale Unternehmen wie Google, IBM oder Facebook, die beachtliche finanzielle und personelle Ressourcen in Employer Branding stecken, einen grossen Anteil an Entwicklern und Programmierern. Dies verschärft das Problem des IT-Fachkräftemangels und macht es für KMU und Start-ups noch schwieriger, qualifizierte IT-Mitarbeitende einzustellen und zu halten.

Gemäss einem Bericht der Schweizer Interessensvertretung der ICT- und Internetbranche (SWICO) geben in der Schweiz alle Segmente der ICT-Branche an, sich schwer zu tun mit der Rekrutierung von Fachspezialisten. Wenn wir von Xelon mit IT-Dienstleistern sprechen, kommt das Thema Recruiting auch immer wieder auf. «Die meisten unserer Kunden haben offene Stellen, die sie seit einer gefühlten Ewigkeit nicht besetzen können. Ich glaube, es geht ziemlich allen so. Es gibt nicht viele IT-Service-Provider und Systemintegratoren in der Schweiz, die aktuell niemanden suchen», so Xelon-CEO Michael Dudli.

Aus unserer Sicht sind im ganzen Recruiting-Prozess drei Haupt-Challenges auszumachen.

Die Herausforderungen beim Rekrutieren von IT-Talenten

1. Finden: Wie komme ich überhaupt an die Talente heran? Oftmals ist es so, dass die wirklich guten Leute nicht aktiv auf der Suche sind, sondern regelmässig von Firmen angesprochen werden. Die besten IT-Talente müssen (vor allem auch angesichts des IT-Fachkräftemangels) im Normalfall nicht auf Job-Plattformen gehen, um Stellen zu suchen. Darum ist die Challenge Nummer eins für uns: Wie komme ich überhaupt an potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten heran?
2. Onboarding: Wenn wir einen Kandidaten oder eine Kandidatin gefunden haben, wie kann ich diese von mir als Geschäftsführer, von der Firma oder von unserer Vision überzeugen? Das ist der nächste wichtige Schritt.
3. Halten: Nun da wir die gewünschte Person an Bord haben, stellt sich die folgende Frage: Wie kann ich sie behalten? Oftmals ist es bei den guten Leuten so, dass sie kommen und nicht nur liefern wollen. Sie wollen Möglichkeiten haben und sehen, dass sie sich weiterentwickeln können. Bei den wirklich grossen Talenten ist es oft so, dass sie irgendwann mit dem Kopf an die Decke stossen und nicht mehr weiterkommen, sie können sich nicht mehr weiterentwickeln – und dann gehen sie.

Für ein erfolgreiches Team braucht es mehr als nur die richtigen Personen

Das Team ist das A und das O für den Unternehmenserfolg. Manchmal ist weniger auch mehr. Es geht nicht darum, einfach Leute zum Team hinzuzufügen, es müssen die richtigen Leute sein. Man kann sich das letzten Endes wie ein Fussballteam oder ein Eishockeyteam vorstellen, bei dem es verschiedene Typen braucht. Es ist nicht nur Leader gefragt, es braucht auch Kämpfer, es braucht einen Goalie, die Stürmer und Verteidiger, den Coach und Staff im Hintergrund. In der Firma ist es ähnlich: Es muss ein Team sein, das zusammenpasst. Und wichtig ist auch, dass es für ein erfolgreiches Team nicht nur die richtigen Personen braucht.

«Wir sind hier im Kanton Zug. Der Eishockeyverein EVZ wurde letzte Saison Schweizermeister. Mit dem OYM hat der EVZ ein Leistungszentrum entwickelt. Dieses Leistungszentrum für Athleten ist aus meiner Sicht ein Tool und auf die Firmenwelt übertragen eine Metapher dafür, dass es nicht nur die Mitarbeitenden, sondern auch das ganze Drumherum braucht – den passenden Arbeitsplatz, Tools, Prozesse und dergleichen – um ein erfolgreiches Team aufzusetzen. Wenn ich das schaffe, dann schaffe ich es auch, meine Challenges viel einfacher und besser zu meistern», so Michael Dudli.

Microsoft-Mitgründer Bill Gates beispielsweise glaubt, dass ein Top-Developer einen Code generiert, der hundertmal mehr wert ist als der Code eines durchschnittlichen Developers. Eine ähnliche Aussage stammt von Netflix-CEO Reed Hastings, der gesagt hat, dass seine Top-Engineers zehnmal mehr wert seien als ein durchschnittlicher Engineer. Auch wir sind überzeugt, dass es wichtig ist, die richtigen Leute an Bord zu haben und das richtige Team zusammenzusetzen.

Employer Branding wird angesichts des IT-Fachkräftemangels immer wichtiger

Wir sind überzeugt, dass Schweizer IT-Dienstleister (auch aufgrund des IT-Fachkräftemangels) mit den folgenden drei Massnahmen weniger Schwierigkeiten haben werden, um die passenden Fachkräfte anzuheuern und zu halten:

Punkt 1 – und das wird sehr oft vernachlässigt – ist die ganze Vision, Mission, Value. Klassischerweise sagt man, dass jede Firma das haben muss. In der Praxis wird es jedoch oft vernachlässigt. Vision, Mission und Value sind wichtig in folgendem Sinne: Wenn ich rekrutiere und eine Person an Bord holen will, dann muss ich ihr aufzeigen können, wohin es mit der Firma geht. Was macht die Firma in einem, zwei, drei, vielleicht sogar in fünf oder zehn Jahren? Wenn eine Person, die sich weiterentwickeln will, die Vision und Mission einer Firma nicht aufgezeigt bekommt und versteht, dann wird sie auch nicht zu dieser Firma gehen. Denn eine Firma, die sich nicht weiterentwickelt, ist kein Umfeld für jemanden, der wachsen will.

Punkt 2 – und auch das wird oftmals vernachlässigt – ist in etwa: «Tu Gutes und sprich darüber.» Wir sehen, wie die Systemintegratoren Marketing und Employer Branding betreiben und konnten drei Kategorien ausmachen: a) Firmen, die nichts unternehmen, was das Marketing betrifft, b) Firmen, die zwischendurch einige Blog-Posts und Bilder machen und c) Firmen, die mit Videos und ansprechenden Inhalten arbeiten und wirklich sehr cool rüberkommen. «Employer Branding wird auf dem hart umkämpften Markt um IT-Fachkräfte immer wichtiger. Denn ich als Kandidat gehe auf LinkedIn und auf die Website des Unternehmens, um mich zu informieren – und natürlich will ich dann etwas sehen. Das ist extrem wichtig», erklärt Xelon-CEO Michael Dudli.

Punkt 3 ist vor allem bei den Talenten, bei den sogenannten «A-Players», zentral. Diese kommen nicht zu einer Firma, um stehen zu bleiben, sondern um zu wachsen. «Letzten Endes ist es auch der Job von mir als CEO oder von euch als CEO oder vom Abteilungsleiter, dafür zu sorgen, dass diese Person ein Umfeld vorfindet, wo das auch möglich ist. Ein Talent wird die Firma verlassen, wenn das irgendwann nicht mehr möglich ist. A-Players generieren einen entsprechenden Aufwand, man muss sich um sie kümmern und das passende Umfeld bereitstellen. Aber wenn man das macht und diese Zeit investiert, dann schafft man es wirklich, ein Team zusammenzustellen, das viel besser performt, als wenn man zum Beispiel einfach doppelt so viele durchschnittliche Systemadministratoren einsetzen würde», sagt Michael Dudli.

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